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But the members eventually discover that skill with this widely used system increases their value in the marketplace.

Believing that the change may lead to salary increases or better jobs, the members begin a vigorous conversion to the new system.

Awareness of new possibilities enables authorship of new rules that build functional reactions, expectations, and behaviors. Members may feel euphoric and invincible, as the transforming idea may be so powerful that it becomes a panacea.

Members in this stage need more support than might be first thought. They can become frustrated when things fail to work perfectly the first time.

Although members feel good, they are also afraid that any transformation might mysteriously evaporate disconnecting them from their new relationships and plunging them back into chaos.

The members need reassurance and help finding new methods for coping with difficulties. If the change is well conceived and assimilated, the group and its environment are in better accord and performance stabilizes at a higher level than in the Late Status Quo.

A healthy group is calm and alert. Members are centered with more erect posture and deeper breathing. They feel free to observe and communicate what is really happening.

A sense of accomplishment and possibility permeates the atmosphere. In this stage, the members continue to need to feel safe so they can practice.

Everyone, manager and members, needs to encourage each other to continue exploring the imbalances between the group and its environment so that there is less resistance to change.

The members of these organizations are not threatened or anxious about the types of situations that they used to experience as foreign element.

Instead, these situations excite and motivate them. For example, the customer services group of a computer manufacturer learns to adapt their repair policies and techniques to any new product.

Supporting a new computer system used to scare the group but not anymore. Management communicates and reinforces the vision of seamless new product support.

Some members influence the design of support features for the new products. Other members plan and teach training courses.

All members provide feedback to improve the process. In my experience, the patterns she describes occur with any group of people when confronted by change.

I use this model to select how to help a group make a successful transformation from an Old Status Quo to a New Status Quo.

Table 1 summarizes my suggestions on how to help during each stage of the change model:. The actions in Table 1 will help people cope. These organization are resisting the fundamental foreign element of change.

But organizations that create a safe environment where people are encouraged to cope increase their capacity for change and are much more able to respond effectively to whatever challenges are thrown their way.

Satir, Virginia, et. Weinberg, Gerald M. In the illustration below it shows that any foreign […]. Her foundation idea was that improvement is always possible: she, therefore, created a transformation system She developed a transformation system that helps improve people lives by transforming the way they see and express themselves.

Your email address will not be published. Save my name, email, and website in this browser for the next time I comment. Firgure 1.

The impact on group performance of a well assimilated change during the five stages of the Satir Change Model. Stage 1: Late Status Quo The group is at a familiar place.

Stage 2: Resistance The group confronts a foreign element that requires a response. Stage 3: Chaos The group enters the unknown.

Stage 4: Integration The members discover a transforming idea that shows how the foreign element can benefit them.

Stage 5: New Status Quo If the change is well conceived and assimilated, the group and its environment are in better accord and performance stabilizes at a higher level than in the Late Status Quo.

Table 1 summarizes my suggestions on how to help during each stage of the change model: Stage Description How to Help 1 Late Status Quo Encourage people to seek improvement information and concepts from outside the group.

Help management avoid any attempt to short circuit this stage with magical solutions. Table 1. Actions for each stage that will help a group change more quickly and effectively.

References Satir, Virginia, et. Trackbacks […] and foremost is the satire change model that is referenced frequently by change agents.

Leave a Reply Cancel reply Your email address will not be published. Encourage people to seek improvement information and concepts from outside the group.

Help people to open up, become aware, and overcome the reaction to deny, avoid or blame. Help build a safe environment that enables people to focus on their feelings, acknowledge their fear, and use their support systems.

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